Een wake-up call vanuit Oxford

Participatie van medewerkers in het kapitaal van een onderneming wordt hier in ons land nog altijd beschouwd als een vorm van economische sciencefiction. Daarbij gaat men niet alleen voorbij aan de realiteit in andere landen, maar ook aan de voordelen die participatie oplevert. Deze conclusie kon ik meebrengen uit Oxford, waar ik deze zomer tijdens de jaarlijkse hoogmis voor werknemersparticipatie de Belgische situatie mocht toelichten. 

Participatie

Participatie van medewerkers in het aandelenkapitaal van een onderneming is niet zaligmakend. Tegenstanders halen altijd (dezelfde) voorbeelden aan van waar het ooit mis ging. Alsof de wereld zonder participatie perfect zou zijn. Doordat het bij de overgrote meerderheid goed gaat, vertegenwoordigen 'employee-owned' bedrijven in de VS nu al 1.800 miljard dollar aan eigen vermogen (via zogenaamde ESOPs). Meer dan 25 miljoen Amerikanen bouwden via die weg een (extra) pensioen of vermogen op. Dat is meer dan een voetnoot. 

Het gaat hier alleen nog maar om ondernemingen die volledig of grotendeels in handen zijn van werknemers via een ESOP, een vennootschapsvorm die in 1974 speciaal daartoe werd ontworpen en waarbij het aandeelhouderschap wordt ondergebracht in een stichting die de individuele kapitaalrekening van de medewerkers beheert. Met zo’n ESOP verloopt alles gestructureerd en zijn ook de fiscale voordelen afgedekt. Sinds het VK in 2014 een eigen versie van deze vennootschapsvorm introduceerde, maakten 2.400 ondernemingen er gebruik van. Met 358.000 medewerkers draaien ze een omzet van 30 miljard pond. 

Participatief ondernemen is een manier om de relatie tussen arbeid en kapitaal te herbekijken door een hedendaagse bril.

Redenen

Bedrijven hebben meerdere redenen om gebruik te maken van een participatief vehikel. De meest acute is het gebrek aan opvolging. Een goede reden waarom het beleid ook bij ons participatie serieus zou moeten nemen en waarom het systeem zichzelf terugverdient. Vandaag bestaat in ons land geen soepel wettelijk kader voor eenvoudig en gestructureerd werknemers-aandeelhouderschap. De wet van 2001 is onwerkbaar en er ontbreken nog altijd uitvoeringsbesluiten. Bedrijfsoverdracht naar werknemers is daardoor complex, juridisch gefragmenteerd en financieel minder aantrekkelijk dan een verkoop aan investeerders of buitenlandse groepen.

Een tweede reden is de schaarste aan talent die ondernemingen ertoe brengt om medewerkers te binden aan de onderneming. Welke band is sterker dan direct aandeelhouderschap waarmee men ook nog een woordje te zeggen krijgt? Een derde reden is een eerlijker kapitalisme waarbij medewerkers delen in de winst en de meerwaarde die ze zelf mee hebben gecreëerd. Alleen al dat laatste zou onze vakorganisaties twee keer moeten doen nadenken vooraleer ze ‘werknemersparticipatie’ domweg afschieten als onverstandig kapitalisme. 

Betrokkenheid

Participatief ondernemen is een manier om de relatie tussen arbeid en kapitaal te herbekijken door een hedendaagse bril. De essentie is niet fiscale voordelen of meer geld. De fiscale voordelen zijn een compensatie voor het (beperkt) risico dat de medewerker loopt. Voor de fiscus wordt de kostprijs gecompenseerd met hogere economische groei en productiviteitswinsten. En voor de medewerker gaat het om betrokkenheid. Mensen werken niet harder voor geld maar wel voor de missie van een onderneming waarvan ze zelf (mede-)eigenaar zijn en waarvan ze zelf de koers mee mogen bepalen. 

Participatie gaat over het versterken van de banden tussen ondernemingen en de mensen die daar werken, over het verankeren van ons economisch kapitaal en beslissingsbevoegdheid, over het vinden van opvolgers zodat de continuïteit van ons economisch weefsel niet in gevaar komt, over het stimuleren van productiviteit en innovatie door een cultuur van betrokkenheid en eigenaarschap.... 

Waarom zou bij ons niet mogelijk zijn wat momenteel wel kan in Denemarken en Slovenië waar zopas een nieuwe participatiewetgeving werd aangenomen? Dat moet bedrijfsoverdracht door medewerkers fiscaal en juridisch faciliteren. Ook bij ons is opvolging een acuut probleem en dan hoor ik vaak opwerpen dat er niemand vraagt naar een regeling voor overdacht via medewerkersparticipatie. In Oxford had men daarop een pasklaar antwoord: ‘The proof of the pudding is in the eating’. Men kan er maar om vragen als men het kent en men kan het maar kennen als het bestaat en de kans heeft gehad om het uit te proberen.