Het gras is altijd groener op de loonbrief van mijn collega

Uit de test ‘Bent u rijk’ die je vorige week via de website van De Standaard kon invullen, blijkt dat de meeste mensen onderschatten hoe rijk ze werkelijk zijn. Belgen zijn op dat vlak geen uitzondering. Internationaal onderzoek naar dat fenomeen kwam in verschillende landen tot dezelfde conclusie. Het is moeilijk precies te achterhalen waarom dat zo is. Wat we wel weten, is dat we ons altijd vergelijken met mensen die rijker zijn dan wijzelf. Mensen leggen de grens voor rijkdom ongeveer op het drievoudige van wat ze zelf verdienen.

Maar in welke mate speelt dat fenomeen ook op de werkvloer? Onderschatten de meeste mensen ook het eigen loon in vergelijking met dat van hun collega’s? De Amerikaanse econoom Edward Lawler deed er in de jaren 60 al onderzoek naar. Daaruit bleek dat de meeste werknemers inderdaad de hoogte van het eigen loon onderschatten in vergelijking met zowel dat van hun directe collega’s als dat van de collega’s net onder hen op de hiërarchische ladder. Replicatiestudies doorheen de daaropvolgende decennia hebben die resultaten telkens opnieuw bevestigd.

Uit onderzoek blijkt dat de meeste werknemers de hoogte van het eigen loon onderschatten.

Wat zijn daar de implicaties van? In de analyse ‘Waarom denken we dat we armer zijn dan we echt zijn?’ (DS 28 september) wordt verwezen naar de psycholoog Keith Payne, die stelt dat ‘ons vergelijken met de Albert Einsteins en Michael Jordans van deze wereld ons lamlendig en gedemotiveerd doet voelen’. Volgens Lawler doet ongeveer hetzelfde effect zich voor bij de inschatting van ons loon in vergelijking met dat van collega’s. Omdat we denken dat we minder verdienen dan onze directe collega’s, voelen we ons al snel ondergewaardeerd door de organisatie. Dat knaagt aan onze werkmotivatie, doet ons twijfelen aan de competentie van het management en maakt bovendien dat we soms onterecht een loonsverhoging vragen.

Zwijgen is goud

Het onderzoek van Lawler had specifiek betrekking op organisaties die een strikte loongeheimhouding hanteren. Op dat vlak is er in 60 jaar tijd nog niet veel veranderd. De meeste organisaties verstrekken nog altijd geen informatie aan hun werknemers over de lonen die ze uitbetalen. Daar hebben ze vaak goede redenen voor. Zo willen werkgevers beslissen wie ze welk loon of welke loonsverhoging toekennen zonder dat ze dat hoeven te verantwoorden ten opzichte van hun andere werknemers. Mocht die informatie voor alle medewerkers toegankelijk zijn, dan zou iedereen in de rij staan om hetzelfde loon te vragen, vrezen ze.

Maar ook werknemers zijn niet meteen vragende partij om het systeem van loongeheimhouding op te heffen. In een recente bevraging, uitgevoerd door de Universiteit Gent, gaf amper de helft van de Vlaamse werknemers aan makkelijk over zijn loonpakket te kunnen praten met collega’s. En volgens onderzoek van Peggy De Prins van de Antwerp Management School verkiest 60 procent van de Vlaamse werknemers nog altijd loongeheimhouding. Werknemers zijn op dat vlak erg aan hun privacy gehecht. Bovendien vrezen ze dat de samenwerking met hun collega’s onder spanning zou komen te staan, mocht blijken dat ze veel meer of net veel minder verdienen dan hen.

Loonbrieven op tafel?

Dat betekent uiteraard niet dat werknemers geen interesse zouden hebben in de lonen van anderen. Ze zijn er vooral op uit om te weten of hun eigen loon wel rechtvaardig is. Zo praten mensen aan de koffiemachine weleens over elkaars loon en kan een blik op het parkeerterrein van het bedrijf informatie opleveren over wie ongeveer in welke looncategorie valt. Maar het risico op onvolledige of foute informatie is groot. Zeker als je op zoek gaat naar looninformatie op het internet of op de sociale media.

Almaar meer organisaties stappen over naar een systeem van loontransparantie.

Almaar meer organisaties stappen daarom over naar een systeem van loontransparantie. Dat kan in de vorm van transparante loonschalen zijn, maar ook volledige loontransparantie wint terrein. Daarbij communiceert de organisatie intern open over de individuele lonen van alle werknemers. Zulke systemen dwingen organisaties om hun loonbeleid goed te onderbouwen. Hoeveel iemand verdient, moet niet alleen rechtvaardig zijn ten opzichte van de markt, maar ook ten opzichte van de collega’s. Onderzoek heeft aangetoond dat als aan die vereisten wordt voldaan, loontransparantie de jobtevredenheid en het vertrouwen in het management verhoogt en een positief effect heeft op de individuele werkprestaties.

Ook vanuit politieke hoek wordt de druk opgevoerd om transparanter te communiceren over lonen, voornamelijk om genderdiscriminatie tegen te gaan. Zo zijn bedrijven in verschillende Europese landen al verplicht om statistieken te publiceren over onder andere het gemiddelde loon en het mediaanloon. En dit voorjaar werd een Europese richtlijn over loontransparantie goedgekeurd die onder meer bepaalt dat werkgevers hun werknemers inzage moeten geven in de criteria die worden gebruikt voor hun loonbepaling, de loonniveaus en de loonontwikkeling.

One size does not fit all

Biedt volledige loontransparantie dan de oplossing voor het knagende ongeluksgevoel dat veel werknemers kwelt omdat ze denken dat hun collega’s meer verdienen dan zijzelf? Het antwoord is genuanceerd. Bedrijven met een lange voorgeschiedenis van scheefgetrokken loonverhoudingen lopen het risico om de doos van Pandora te openen als ze plotseling open gaan communiceren over de individuele lonen.

Veel hangt ook af van welk soort profielen een organisatie voornamelijk aan boord heeft. Werknemers met een specifieke expertise zijn bijvoorbeeld moeilijk met elkaar te vergelijken. Loontransparantie zal dan geen soelaas bieden.

Werknemers willen vooral dat het loonbeleid van hun organisatie rechtvaardig is en consistent toegepast wordt.

Volgens expert looncommunicatie Peter Bamberger van de Universiteit van Tel Aviv zijn werknemers niet noodzakelijk verontwaardigd over de vaststelling dat collega’s meer verdienen. Ze willen vooral dat het loonbeleid van hun organisatie rechtvaardig is en consistent toegepast wordt. Belangrijker is daarom dat organisaties transparant zijn over hoe loonbepaling tot stand komt en over de criteria die bepalend zijn voor een loonsverhoging.

Net zoals bij de ongelijke verdeling van rijkdom in de samenleving aanvaarden mensen ongelijke lonen als de regels duidelijk en rechtvaardig zijn en als ze ook consequent worden toegepast.

Lees ook inspiratienota 131, 'Het loontaboe: tussen geheimhouding en transparantie'.