Hebben we in 2018 een andere m/v bedrijfscultuur nodig?

Michèle Sioen werd pas verkozen tot manager van het jaar. Ondanks de quotawet, de goede opleidingsresultaten, de academische studies, de publieke opinie en de extra inspanningen van en voor vrouwen zien we nog steeds geen volledig gelijke vertegenwoordiging aan de bedrijfstop of een gelijkwaardig loon op de werkvloer. Wat kan of moet een raad van bestuur daaraan doen?

10 januari 2018

Michèle Sioen werd pas verkozen tot manager van het jaar. Ondanks de quotawet, de goede opleidingsresultaten, de academische studies, de publieke opinie en de extra inspanningen van en voor vrouwen zien we nog steeds geen volledig gelijke vertegenwoordiging aan de bedrijfstop of een gelijkwaardig loon op de werkvloer. Wat kan of moet een raad van bestuur daaraan doen?

Zeven jaar geleden werd de beroemde (of beruchte?) quotawet gestemd. Voortaan is een minimale vertegenwoordiging van een derde van elk geslacht in de raad van bestuur van de grotere beursgenoteerde vennootschappen vereist.

De kwantitatieve vorderingen werden nauwlettend gemonitord door de pers en allerlei instanties. Zo publiceerde het IGVM menig rapport. Daarin leren we bijvoorbeeld dat het aantal vrouwelijke bestuurders steeg van een schamele 8,2% in 2008 tot 21,6% in 2016. Daarnaast nam de arbeidsparticipatie van vrouwen sterk toe. Vrouwen doorlopen in grotere aantallen en in sneller tempo dan mannen het hoger onderwijs. Ze behalen gemiddeld betere resultaten.

"Wat kan of moet een raad van bestuur doen ten voordele van een vernieuwde bedrijfscultuur die alle medewerkers gelijke kansen biedt, die eindelijk resulteert in een waarachtige diversiteit?"

Diversiteit cruciaal

Het nut van meer vrouwen in de hoogste bestuurs- en managementfuncties staat nauwelijks nog ter discussie. Steeds meer ondernemingsverantwoordelijken beseffen dat biologische verschillen de persoonlijke gerichtheid op een succesvolle loopbaan niet kunnen bepalen. Genderdiversiteit en maximale diversiteit in het algemeen zijn vandaag trouwens echt cruciaal: de economische uitdagingen zijn immers ongelooflijk complex geworden. Op wettelijk vlak is er geen beletsel meer: discriminatie op basis van geslacht is immers verboden. Punt. Gelijke kansen zijn in principe gewaarborgd.

Maar ondanks de quotawet, de goede opleidingsresultaten, de academische studies, de publieke opinie en de extra inspanningen van en voor vrouwen zien we nog steeds geen volledig gelijke vertegenwoordiging aan de bedrijfstop of een gelijkwaardig loon op de werkvloer. In België zijn er nog steeds (te) weinig vrouwelijke bestuurders en managers. Het blijft bij een beperkt aantal ‘uitzonderlijke’ vrouwen. De vernieuwing van vrouwen in topposities lijkt te stagneren.

Cultuurprobleem

We durven stellen dat de huidige mainstream bedrijfscultuur van onze bedrijven en organisaties de vrouwelijke carrière nog absoluut niet bevordert. In te veel organisaties associeert men de competenties die vereist zijn voor loopbaansucces nog vooral met mannelijke eigenschappen. Om carrière te maken moet je bijvoorbeeld zeer ambitieus, assertief, zelfverzekerd, risicobereid, competitief en onafhankelijk zijn. Eigenschappen als zorgzaamheid, empathie, vakbekwaamheid, communicatievaardigheid, verbinding of bescheidenheid – die vooral aan vrouwen worden toegeschreven – acht men minder essentieel.

Krijgen vrouwen er zo voortdurend impliciet en expliciet de boodschap dat vrouwelijke kwaliteiten weinig gewaardeerd worden op het werk, en dat hun vrouwelijkheid alleen al een bedreiging is voor hun loopbaanambitie? Worden vrouwen die ook hun gezin en hun kinderen de nodige aandacht willen schenken de facto nog steeds ‘gediscrimineerd’?

Bestuurdersverantwoordelijkheid?

Vele vrouwen bevestigen dat er een reden is voor een concrete bezorgdheid: De vraag is immers niet enkel: ‘Hoe krijgen we na 6 jaar quotawet nog meer vrouwen in raden van bestuur en in het management?’ De vraag luidt eigenlijk ook: ‘Wat kan of moet een raad van bestuur doen ten voordele van een vernieuwde bedrijfscultuur die alle medewerkers gelijke kansen biedt, die eindelijk resulteert in een waarachtige diversiteit?’ Welke bestuurders (m/v) durven het dit jaar aan om deze topic als een prioritair aandachtspunt voor de strategische debatten naar voor te schuiven? De bedrijfstop moet dit alles behalve ‘soft thema’ echt ter harte nemen, niet?

Actiepunten

Onderstaande lijst somt al enige essentiële kenmerken van een vrouwvriendelijke bedrijfscultuur op. Maar dit lijstje is exemplatief en zeker niet limitatief.

  • Onbevooroordeelde aanwervingen met principiele salarisgelijkheid m/v
  • Openheid naar andere meer natuurlijke leiderschapsmodellen
  • Een ruime en gezinsvriendelijke flexibiliteit in de arbeidsorganisatie
  • Aanbod in mentorship en trainingen rond assertiviteit, carrièreopbouw e.a.
  • Transparante doelen en breed gedeelde streefcijfers voor vrouwen in de hogere posities
  • Afwijzing van haantjesgedrag en machocultuur
  • Strijd tegen discrimerende gewoonten
  • enz…
Voor wie wil

Onze bezorgdheid wordt nog meer uitgewerkt in een denknota [PDF, 4 blz., 67 kB]. In die discussietekst gaan we tevens dieper in op de concrete kenmerken, de voorbeelden en de hinderpalen. Met het oog op mogelijke vervolgacties ronden we die nota af met een concrete oproep naar uw voorstellen of initiatieven, beste lezer (m/v). Alvast bedankt voor uw medewerking.