Belonen in tweestromenland

Je kan er je klok op gelijkzetten. Telkens wanneer zakenkrant De Tijd haar jaarlijks overzicht van de lonen van de CEO’s van de Bel20-bedrijven publiceert, komt een stroom van commentaren op gang die de exuberantie van deze vergoedingen aan de kaak stelt. Het ontbreekt critici natuurlijk niet aan munitie. In 2022 verdienden zij gemiddeld 3,02 miljoen euro bruto, inclusief bonussen. Dat is ongeveer 43 keer zoveel als het mediane loon in België. Hoe komt het dat CEO’s zo veel meer verdienen dan hun medewerkers en is deze kloof wel te rechtvaardigen?

Cashen op geluk

Volgens de klassieke economische benadering wordt het loon van eender welke werknemer bepaald door zijn marginale productiviteit: wat draagt hij individueel bij aan het resultaat van de organisatie? In het geval van een productielijnmedewerker is dit vrij eenvoudig te bepalen. Maar de oefening wordt steeds moeilijker naarmate het om uniekere functies gaat. Vandaar dat men daarnaast ook intern benchmarkt, waarbij werkgevers vooral oog hebben voor de interne coherentie en rechtvaardigheid van de loonladder. Zo blijft het loonverschil tussen de werknemers binnen een organisatie binnen de perken.

De marginale productiviteit van de CEO is echter veel moeilijker te bepalen. Welk deel van het bedrijfsresultaat is rechtstreeks het gevolg van individuele beslissingen van de CEO en welk deel niet? De Belgische econome Marianne Bertrand van de universiteit van Chicago beantwoordde deze vraag in een baanbrekende studie. Zij vergeleek de prestatie-indicatoren over verschillende jaren van honderden grote Amerikaanse bedrijven en ging na of de variaties hierin het resultaat waren van externe of interne factoren. Enkel op deze laatste zouden de beslissingen van de CEO een invloed kunnen hebben. Vervolgens legde ze de loonevolutie van de CEO’s van deze bedrijven ernaast. Wat bleek: deze lonen groeiden het snelst wanneer de bedrijfsprestaties door duidelijk aantoonbare externe factoren stijgen, zoals de conjunctuur. Bertrand noemt dit verschijnsel ‘pay for luck’.

De ene benchmark is de andere niet

Volgens organisatiepsycholoog Frederik Anseel wordt de basis van het CEO-loon dan ook niet bepaald door individuele prestaties, maar door wat hij het ‘sorteereffect’ noemt: de hoogte hangt af van de totale marktwaarde van de organisatie die rekruteert. Aangesteld worden als CEO van een bedrijf met een hoge marktwaarde rechtvaardigt met andere woorden automatisch een hoge vergoeding. Los van de individuele prestaties van de CEO.

Aangesteld worden als CEO van een bedrijf met een hoge marktwaarde rechtvaardigt automatisch een hoge vergoeding. Los van de individuele prestaties van de CEO.

Bovendien biedt de aanstelling toegang tot een selecte club van top-CEO’s, met eigen regels en praktijken die de lonen naar boven stuwen. Bij de initiële bepaling van het loon zal een remuneratiecommissie immers externe benchmarks opvragen van de CEO-lonen bij een referentiegroep van bedrijven die een vergelijkbare marktwaarde hebben. Onderzoek heeft aangetoond dat deze praktijk van externe benchmarking tot een loonspiraal leidt. Zo legt het bedrijf dat binnen een bepaalde referentiegroep als eerste het CEO-loon verhoogt, meteen ook de lat hoger voor alle andere bedrijven in die groep. Bovendien willen veel bedrijven een CEO-loon aanbieden dat boven de mediaan van de referentiegroep valt. Het gevolg is een wedloop tussen bedrijven waarin de CEO-lonen geen grenzen meer lijken te hebben.

CEO’s en werknemers hebben andere taken en verantwoordelijkheden. Het is dan ook logisch dat ze verschillend vergoed worden. Uit tal van onderzoeken blijkt echter dat er geen rechtstreeks verband bestaat tussen de bedrijfsresultaten en de hoogte van het CEO-loon. Het zou dan ook van good governance getuigen indien organisaties de vergoeding voor hun leiderschap afstemmen op hun interne loonladder in plaats van op een van de realiteit afgesneden markt van top-CEO’s.