Zal de loontransparantierichtlijn de genderloonkloof dichten?

Op 7 juni 2026 verstreek de deadline voor de omzetting van de Europese loontransparantierichtlijn. Toch was het overgrote deel van de Europese lidstaten op dat moment nog niet klaar met het wetgevend werk. Ook België niet. De Belgische omzetting verloopt bovendien naar goede traditie versnipperd, omdat zowel de federale overheid als de deelstaten voor bepaalde onderdelen bevoegd zijn.

De doelstelling van de richtlijn is nochtans duidelijk: genderloondiscriminatie bestrijden door het recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk beter afdwingbaar te maken. Maar zal de nieuwe wetgeving er ook daadwerkelijk in slagen om de genderloonkloof te verkleinen?

Op welke informatie krijgen werknemers recht

Hoewel de Belgische omzetting nog niet is afgerond, weten we op basis van de Europese richtlijn toch wel al veel over de verplichtingen die op werkgevers afkomen. Een van de meest opmerkelijke en wellicht ook meest omstreden maatregel is het recht op looninformatie.

Werknemers zullen het recht krijgen om het gemiddelde beloningsniveau op te vragen van collega's die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Het gaat dus niet om de individuele lonen van collega's, maar om gemiddelden binnen een vergelijkbare categorie werknemers. De bedoeling is om eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen aan het licht te brengen.

Maar welke gevolgen zal deze maatregel in de praktijk hebben? Helpt dit om de genderloonkloof te dichten? En welke impact zal dit hebben op het gedrag van werknemers en werkgevers?

Loontransparantie bleek dus daadwerkelijk een meetbaar effect te hebben

Lessen uit Denemarken

Een voorlopig antwoord vinden we in Denemarken. Daar werd in 2006 een wet van kracht die bedrijven verplichtte om naar geslacht uitgesplitste loonstatistieken ter beschikking te stellen aan hun medewerkers. Omdat de verplichting enkel gold voor bedrijven met minstens 35 werknemers, konden onderzoekers de loonontwikkeling vergelijken tussen bedrijven die wel en niet onder de regeling vielen.

Een team onderzoekers onder leiding van Morten Bennedsen maakte hiervoor gebruik van uitgebreide administratieve gegevens waarmee ze werknemers en werkgevers doorheen de tijd konden volgen.[i]

Wat bleek uit hun analyse? Bij de betrokken bedrijven verkleinde de genderloonkloof met ongeveer twee procentpunten, een daling van dertien procent ten opzichte van het oorspronkelijke verschil. Loontransparantie bleek dus daadwerkelijk een meetbaar effect te hebben. Maar de manier waarop dat resultaat tot stand kwam, was minder voor de hand liggend.

Minder is meer

Het waren namelijk, zoals je zou verwachten, niet in de eerste plaats de lonen van vrouwen die sneller stegen. De verkleining van de loonkloof kwam vooral doordat de loonstijgingen van mannen werden afgeremd. 

Wanneer we spreken over het dichten van de genderloonkloof, denken we doorgaans aan het optrekken van de lagere lonen. Maar de kloof kan dus ook kleiner worden wanneer de beter betaalde groep minder snel vooruitgaat.

Een mogelijke verklaring is dat werkgevers, zodra loonverschillen transparanter worden, voorzichtiger worden met het toekennen van hogere loonstijgingen aan mannen om te vermijden dat de bestaande kloof verder toeneemt.

Dat was bovendien niet de enige interessante vaststelling van de onderzoekers. Hoewel de maatregel door bovenstaand effect de loonkosten deed dalen, vonden ze toch geen aantoonbaar effect op de winstgevendheid van de betrokken bedrijven. Dat kwam omdat tegelijkertijd ook de productiviteit bleek af te nemen. Een mogelijke verklaring is dat de motivatie van mannelijke werknemers daalde doordat hun loon minder snel steeg, al konden de onderzoekers dat niet met zekerheid vaststellen.

Wat betekent dit voor Belgische werkgevers?

Uiteraard kunnen we deze resultaten niet zomaar doortrekken naar de Europese loontransparantierichtlijn. Die gaat immers veel verder dan de Deense wetgeving. Bovendien verschilt de Belgische arbeidsmarkt op belangrijke punten van de Deense.

Maar het onderzoek maakt wel duidelijk dat loontransparantie over meer gaat dan het vrijgeven van bepaalde looninformatie. Ze kan ook het gedrag van werknemers en werkgevers beïnvloeden, soms op manieren die vooraf moeilijk te voorspellen zijn.

Juist daarom doen organisaties er goed aan om zich nu al voor te bereiden. Een eerste stap is het in kaart brengen van de bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Vervolgens is het belangrijk om na te gaan of die verschillen objectief verantwoord kunnen worden, bijvoorbeeld op basis van ervaring, verantwoordelijkheden of prestaties. Dat veronderstelt een duidelijke functieclassificatie en een voldoende gestructureerd loonbeleid.

Minstens even belangrijk is de communicatie. Werknemers zullen niet alleen willen weten hoe hun loon zich verhoudt tot dat van collega's, maar vooral ook waarom eventuele verschillen bestaan. Bereid leidinggevenden daarom goed voor op die gesprekken en zorg dat zij de gehanteerde beloningscriteria helder kunnen toelichten.

Hoe de nieuwe wetgeving het gedrag binnen Belgische organisaties precies zal beïnvloeden, blijft voorlopig onzeker. Maar de manier waarop werkgevers met die grotere transparantie omgaan, hebben ze voor een belangrijk deel zelf in handen. Een goed onderbouwd loonbeleid en een open communicatie over loonverschillen kunnen daarbij helpen om onnodige frustraties en spanningen op de werkvloer te voorkomen.

Meer weten?

Een meer diepgaande analyse van de loontransparantierichtlijn schreef ik uit in de Etion Inspiratienota De Europese loontransparantierichtlijn: Een handleiding. Deze kan je hier lezen en/of downloaden. 

Om vooral kmo's hierbij te ondersteunen, ontwikkelde ik samen met Marleen Limbourg en een dertigtal HR-experts de Handleiding Loontransparantie: een praktische handleiding voor kmo's. Daarin vind je concrete stappenplannen, voorbeelden en praktische hulpmiddelen om je organisatie voor te bereiden op de nieuwe verplichtingen. Deze kan je hier downloaden.