Van anciënniteit naar klantenperformantie
Bij Acerta kan je afstappen van verloning op basis van anciënniteit. Wie ervoor gaat, kan bovendien instappen in een cafetariaplan. Een kleine helft van de medewerkers kiest er reeds voor.
Brecht Decroos is HR Director bij Acerta en de architect van het nieuwe loonsysteem. Hij schetst zijn uitgangssituatie: “Een loonsysteem moet kaderen binnen de visie en de strategie van je bedrijf. Acerta heeft een bedrijfsvisie en HR-systemen moeten bijdragen tot de realisatie daarvan. We kiezen binnen Acerta voor klantgedreven performantie en dat is de basis van ons nieuwe loonsysteem.”
Acerta mikte op een loonbeleid dat aan diverse criteria moest voldoen. Het beleid moest werken op klantgedrevenheid en talentgroei, performantie belonen en meer geven aan de juiste mensen. Brecht Decroos vult aan: “Ook de resultaten van de organisatie en de markt moeten in het beleid worden opgenomen. Ten slotte moet het de flexibiliteit geven aan medewerkers om een deel van het beloningspakket naar eigen wens samen te stellen. Op al deze manieren moet het leiden tot een verhoogd engagement van onze mensen. Belonen in plaats van verlonen is het codewoord en zo wil Acerta zijn cultuur realiseren.”
De HR-directeur wil met Acerta naar een beloningsmethodiek die marktconform is en gebaseerd op de prestaties van de werknemer en die van het bedrijf. Medewerkers worden in een aantal loonklassen ingedeeld en krijgen een score van onvoldoende tot excellent. Aan die score is een loonstap verbonden, maar een onvoldoende prestatie kan leiden tot geen extra verloning. Dat de hoogte van de loonstap niet vooraf gekend is, is de achillespees van het systeem en dat wekte oorspronkelijk wrevel op bij tegenstanders en bij de vakbonden.
"Dat de hoogte van de loonstap niet vooraf gekend is, is de achillespees van het systeem en dat wekte oorspronkelijk wrevel op bij tegenstanders en bij de vakbonden."
Brecht Decroos over het voorbije anderhalf jaar van sociaal overleg: “De vakbonden hadden het moeilijk met de idee van de mogelijkheid dat een medewerker niet bewoog in zijn loon, indien de markt of het bedrijf geen marge boden, of indien de medewerker niet voldoende had gepresteerd. Er gaan dus een paar zekerheden verloren. Uiteindelijk gingen onze sociale partners mee, maar ze stelden voor dat mensen individueel konden beslissen om naar het nieuwe systeem over te stappen. We zijn op die wens ingegaan. We beslisten meteen ook dat wie vrijwillig zou overstappen naar het nieuwe systeem, de kans moest krijgen iets extra aangeboden te krijgen in ruil voor het achterlaten van de financiële zekerheid. We ontwikkelden daarom ons cafetariaplan.”
Lees het volledige artikel in Ondernemen, januari-februari 2017 [PDF, 2 blz., 546 kB].