Koudwatervrees over de loontransparantierichtlijn
Binnen minder dan een jaar is het zover. Dan treedt de Europese loontransparantierichtlijn in werking. Het doel is helder: de genderloonkloof verkleinen.
Toch leeft er veel ongerustheid dat de impact verder zal reiken dan dit nobele streven. Critici vrezen dat de richtlijn de fundamenten van de vrijemarkteconomie zal aantasten en uiteindelijk nadelig zal uitpakken voor zowel werkgevers als werknemers. De richtlijn is inderdaad ingrijpend voor de meeste organisaties (De Tijd, 29/1). Maar dat hoeft geen reden tot doemdenken te zijn. Wel is het een dringende uitnodiging aan onze organisaties om hun loonbeleid eens grondig tegen het licht te houden.
Loon naar werk
De tekst van de richtlijn laat weinig ruimte voor interpretatie. Maar in de omzetting naar nationaal recht kunnen wel nog accenten worden gelegd. Daarover lopen momenteel de onderhandelingen in de Nationale Arbeidsraad. Ondertussen wordt ook de politieke druk opgevoerd. Zo pleitte N-VA-fractieleider Axel Ronse voor een ‘minimale invulling’ van de richtlijn (De Tijd, 22/8). Daarmee sluit de partij aan bij de bezorgdheden van werkgeversorganisatie VBO, die vreest voor een nieuwe golf van ‘reglementitis’ en de afbraak van de vrije loononderhandelingen.
Ook arbeidsadvocaten Cecilia Lahaye en Pieter De Koster uitten recent die vrees (De Tijd, 1/9). Vooral de onduidelijkheid over wat precies onder ‘gelijk loon voor gelijkwaardig werk’ moet worden verstaan, vinden zij problematisch. Volgens hen kan een te strikte interpretatie leiden tot rigide loonmatrices die een fundamenteel principe van de vrijemarkteconomie uithollen: beloning op basis van prestaties en economische meerwaarde.
Maar de richtlijn sluit verschillen in beloning helemaal niet uit. Zelfs werknemers die hetzelfde werk doen, mogen verschillend betaald worden. Alleen legt de richtlijn op dat die verschillen berusten op vooraf vastgelegde, objectieve en genderneutrale criteria, zoals prestaties, vaardigheden en verantwoordelijkheden.
En daar wringt het schoentje. Organisaties beweren vaak dat ze eerlijk en naar prestatie belonen, maar in werkelijkheid spelen ook andere factoren wel eens mee. Denk aan mondigheid, loyaliteit, presenteïsme, persoonlijke banden, ingeschat potentieel, uiterlijk (de zogenaamde ‘beauty premium’), reputatie of de economische conjunctuur waarin iemand werd aangeworven. Zaken die men liever onbesproken laat.
Zwijgen is niet altijd goud
Het is dan ook niet verrassend dat veel werkgevers in Vlaanderen nog steeds loongeheimhouding verkiezen. Ze denken zo de controle te behouden over de looninformatie die circuleert binnen hun organisatie. Paradoxaal genoeg verliezen ze die controle juist daardoor.
Mensen zijn immers nieuwsgierig naar wat anderen verdienen. Ze willen weten of hun loon fair is, of ze recht hebben op een verhoging, of ze elders beter af zouden zijn. En bij gebrek aan transparantie gaan ze zelf op zoek — via media of hun netwerk. Dat levert vaak onvolledige of zelfs foutieve informatie op.
Of ze speculeren op basis van uiterlijke signalen, zoals het openlijke uitgavenpatroon van collega’s. Zestig jaar geleden toonde econoom Edward Lawler al aan wat hiervan de gevolgen kunnen zijn. Uit zijn onderzoek bleek dat in organisaties met loongeheimhouding werknemers het loon van hun directe collega’s systematisch overschatten. Hierdoor voelen werknemers zich al snel ondergewaardeerd door hun organisatie. Dat knaagt aan hun werkmotivatie, zet de relatie met collega’s onder spanning en doet hen twijfelen aan de competentie van het management. Het is dus vaak niet transparantie die de deur openzet naar conflicten en eindeloze discussies, zoals critici beweren, maar juist het gebrek eraan.
Transparantie is geen wondermiddel, maar een hefboom die goed moet worden ingezet.
Cultuurshift
Er is vandaag ruime wetenschappelijke evidentie dat loontransparantie het vertrouwen in de organisatie versterkt, de jobtevredenheid verhoogt en prestaties kan stimuleren. Maar dat gebeurt niet vanzelf. De positieve effecten treden enkel op wanneer transparantie gepaard gaat met duidelijke communicatie. Werknemers moeten begrijpen hoe lonen worden bepaald, op basis van welke criteria ze evolueren, en dat die criteria eerlijk worden toegepast.
Daarbij hoort wel een kanttekening. Transparantie kan ook negatieve effecten hebben wanneer die objectieve criteria of heldere communicatie ontbreken. Onderzoek toont dat werknemers dan sneller vervallen in afgunst, competitie of gevoelens van onrechtvaardigheid. Transparantie is dus geen wondermiddel, maar een hefboom die goed moet worden ingezet.
Naar een eerlijker loonbeleid
De bezorgdheid dat de richtlijn extra administratieve lasten oplevert, is terecht. Maar we mogen niet vergeten waar het in wezen om draait: een oproep naar onze organisaties om werk te maken van een objectief en fair loonbeleid. En dat komt zowel werkgevers als werknemers ten goede. Mits een eerlijke, gedragen en goed onderbouwde aanpak, kan loontransparantie immers bijdragen aan vertrouwen, verbondenheid en gezonde ambitie op de werkvloer.