Een prikklok voor elke bedrijfscultuur?

In de marge van de begrotingsgesprekken werd bijna terloops ook aangekondigd dat alle bedrijven vanaf 1 januari 2027 verplicht met een tijdsregistratiesysteem zullen moeten werken. (De Tijd, 27/11) Die maatregel zou voortvloeien uit twee recente arresten van het Europees Hof. Het nieuws sloeg in de bedrijfswereld in als een bom. Niet alleen door de bijzonder krappe deadline, maar vooral omdat weinig werkgevers er de meerwaarde van inzien. In economisch uitdagende tijden hebben ze eerder nood aan meer flexibiliteit dan aan extra administratieve lasten.

Maar zal het echt zo’n vaart lopen? Sommige juristen betwisten alvast dat deze Europese arresten België verplichten om zo’n systeem aan al haar bedrijven op te leggen. (De Tijd, 28/11) En de huidige regering heeft enkel nog maar een algemene intentie uitgesproken. De specifieke modaliteiten moeten nog geconcretiseerd worden. 

In haar zoektocht naar een oplossing die haar Europese verplichtingen weet te verzoenen met de verzuchtingen in het veld, doet de regering er alleszins goed aan om rekening te houden met het feit dat er verschillende bedrijfsculturen bestaan. En dat niet elke daarvan even compatibel is met een prikklokcultuur. 

De regering doet er goed aan om rekening te houden met het feit dat er verschillende bedrijfsculturen bestaan. En dat niet elke daarvan even compatibel is met een prikklokcultuur. 

Een uur is een uur

Werkgevers- en sectororganisaties zoals Voka, Unizo en Embuild reageerden onmiddellijk afwijzend op de aankondiging van de regering. Ze noemden het een maatregel waar niemand op zit te wachten en die bedrijven een stap terug in de tijd zet.

Maar tijdsregistratie hoeft helemaal niet ouderwets te zijn. In veel bedrijven, en voor veel werknemers, is het nu eenmaal belangrijk dat er duidelijkheid bestaat over wanneer er gewerkt moet worden en wanneer niet. Men wordt er betaald voor de uren die men presteert. Niet meer en niet minder. 

In bedrijven met zo’n contractuele cultuur is een tijdsregistratiesysteem voor werknemers een hulpmiddel om hun werktempo te monitoren en voor de werkgever om na te gaan of de arbeidstijden correct worden nageleefd. We denken hierbij vooral aan productieomgevingen, maar ook in veel andere sectoren bestaat zo’n cultuur. Meer nog, bijna de helft van de Belgische werknemers registreert vandaag al vanuit deze visie zijn werktijd. Voor hen verandert er dus alleszins niets.

Input versus output

De meeste tegenkanting lijkt te komen van bedrijven met een prestatiegedreven cultuur. Hier wordt output boven input geplaatst en telt dus het resultaat, niet het aantal gewerkte uren. En ook niet waar, wanneer of hoe dat resultaat wordt gehaald. Daar valt wel wat voor te zeggen. Stel dat vier collega’s elke week vijf identieke taken moeten uitvoeren. Drie van hen hebben daar telkens 38 uur voor nodig, maar de vierde rondt alles af in 34 uur. Moet die laatste dan verplicht nog vier uur blijven werken, enkel omdat het systeem dat zo voorschrijft? Tijdsregistratiesystemen bieden sterke presteerders weinig incentives om te excelleren. 

Maar die redenering gaat uit van ideale omstandigheden. Want wat als alle vier collega’s structureel 43 uur nodig hebben om hun vijf taken af te werken? In dat geval presteren ze permanent vijf uur (onbetaald) overwerk om hun doelstellingen te halen. Zonder tijdsregistratie is er geen objectief bewijs van die hoge werkdruk. We moeten daarbij niet altijd uitgaan van kwade wil van de werkgever. Het kan zijn dat deze zich niet bewust is van de situatie en dat de werknemers daarover zwijgen — uit onzekerheid, uit loyaliteit, of uit angst om incompetent over te komen.

Het punt is dat tijdsregistratie ook in prestatiegedreven bedrijven patronen zichtbaar kan maken die anders verborgen blijven. Ze toont waar teams structureel achter de feiten aanlopen en dringend versterking nodig hebben. Of ze legt bloot waar tijd verloren gaat. Tijdsregistratie kan ook hier dus ondersteuning bieden. Als het maar een intelligent en flexibel systeem is. Want wat deze bedrijven wel kunnen missen zijn tijdrovende administratieve procedures.

Vertrouwen is alles

Tenslotte zijn er steeds meer bedrijven met een waardengedreven cultuur. Zulke bedrijven vertrekken niet van formele regels of gekwantificeerde doelstellingen, maar van een helder waardenkompas dat richting geeft aan hoe er samengewerkt wordt en hoe er beslissingen worden genomen. 

Wat hier meer dan elders telt, is hoe men in de arbeidsrelatie staat. Alles staat of valt met het vertrouwen dat werkgever en werknemers in elkaar hebben om hun specifieke rol in de samenwerking vanuit een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel te vervullen. Tijdsregistratiesystemen kunnen hier geen meerwaarde bieden. Integendeel, ze staan zelfs volledig haaks op deze bedrijfscultuur.

One size does not fit all 

De uitdaging voor de regering bestaat er dus niet in om één uniform systeem op te leggen, maar om zoveel mogelijk ruimte te laten voor flexibiliteit. Bedrijven verschillen nu eenmaal in wat hen drijft: afspraken, prestaties of waarden. Een doordacht beleid houdt rekening met die diversiteit en laat bedrijven toe om een vorm van tijdsregistratie te kiezen die hun cultuur ondersteunt in plaats van ondergraaft.