De impact van loontransparantie op jobtevredenheid
Wat zou er gebeuren als je werknemers van de ene dag op de andere de exacte lonen van al hun collega's zouden kennen? Zou deze vorm van volledige loontransparantie hun jobtevredenheid verhogen of verlagen?
Wellicht denk je dat dit zal variëren naargelang de positie die elke werknemer inneemt op de loonladder: werknemers die vaststellen dat ze zich onderaan de loonladder bevinden, zullen minder tevreden zijn over hun job dan werknemers die bovenaan de loonladder blijken te staan. Dit lijkt logisch. Maar uit onderzoek blijkt deze redenering toch niet helemaal te kloppen.
Loon maakt niet altijd tevreden
In 2008 kreeg de Amerikaanse krant The Sacramento Bee van een rechter de toestemming om een website te lanceren waarop ze de individuele lonen publiceerde van alle werknemers die door de staat Californië betaald worden. Omdat maar weinig mensen deze website kenden, maakte de econoom David Card van de gelegenheid gebruik om een experiment uit te voeren bij zijn collega's van de State University of California. Hij stuurde duizenden werknemers van de universiteit een e-mail waarin hij hen op het bestaan van deze website wees. Een ander deel werknemers kreeg deze e-mail niet. Dit was de controlegroep. Enkele dagen later stuurde hij dan beide groepen werknemers een vragenlijst die peilde naar hun jobtevredenheid en vertrekintentie.
En wat bleek? Zoals te verwachten was, gaven de werknemers die via de website te weten kwamen dat ze onder het gemiddelde van hun afdeling betaald werden een zeer lage jobtevredenheid en een hoge vertrekintentie aan. Maar wel verrassend was dat de jobtevredenheid van de werknemers die te weten kwamen dat ze boven het gemiddelde van hun departement betaald werden niet bijzonder groot was. Die kennis had amper effect op hun jobtevredenheid.
Drie jaar later contacteerde Card de respondenten opnieuw om na te gaan of hun kennis van de lonen van hun collega's sommige werknemers had doen besluiten om ook daadwerkelijk van job te veranderen. Dat bleek het geval te zijn voor de werknemers die te weten waren gekomen dat ze minder dan gemiddeld betaald werden. Dat was niet eenvoudigweg omdat ze in absolute zin een laag loon hadden, maar omdat ze niet konden leven met de kennis dat ze minder verdienden dan hun collega's. Bij de controlegroep van minder dan gemiddeld betaalden die de e-mail niet hadden gekregen, waren er immers significant minder vertrekkers dan bij diegenen die wel over de looninformatie van hun collega’s beschikten.
Samengevat: in een situatie van volledige loontransparantie verlaagt een grote loonongelijkheid binnen de organisatie de jobtevredenheid van diegenen die onderaan de loonladder staan, zonder de jobtevredenheid te verhogen van diegenen die bovenaan de loonladder staan.
Wat kunnen we hieruit leren?
Ten eerste: dat je maar best eerst de loonspanning binnen jouw organisatie onder de loep neemt alvorens je beslist om naar meer loontransparantie over te stappen. Mensen aanvaarden best dat er loonverschillen zijn. Maar deze verschillen mogen niet onredelijk groot zijn en moeten objectief gerechtvaardigd kunnen worden, zeker in het geval van werknemers in dezelfde functie.
Ten tweede roepen deze resultaten ook vragen op over de effectiviteit van prestatiegerichte beloningssystemen. Een hoger loon maakt de goede presteerders immers niet tevredener in hun job en motiveert de minder goede presteerders blijkbaar niet onmiddellijk om beter te doen. Het verhoogt eerder hun vertrekintenties.
Ten derde en ten slotte bevestigt dit onderzoek ook nog maar eens dat loon niet de belangrijkste voorspeller van jobtevredenheid is. Zoals arbeidspsycholoog Frederick Herzberg in 1959 reeds aangaf, is loon op dit vlak slechts een ‘hygiënefactor’. Een correct loon alleen zorgt er enkel voor dat werknemers tevreden zijn in hun rol. Maar het zal hen niet motiveren om hun prestaties op te trekken. Daarvoor zijn andere factoren meer geschikt, zoals ontwikkelingsmogelijkheden, erkenning, autonomie en inspirerend leiderschap.