Samenwerken met generaties
De centrale gedachte uit het Ipsos-onderzoek is dat levensfasen een belangrijkere verklaring kunnen bieden voor gedrag en verwachtingen op de werkvloer dan het geboortejaar. “Ik hoorde op een opleiding over Gen Z dat ze gemiddeld maar 1,1 jaar bij een bedrijf blijven vooraleer ze opnieuw van job veranderen”, zegt Yves Jonckers, CEO bij Sidec. “Dat kunnen ze alleen maar doen zolang ze nog thuis wonen. Zodra er verantwoordelijkheid bijkomt, verandert dat. Wanneer ze kinderen krijgen of een hypothecaire lening moeten afbetalen, verdwijnt die vrijheid, en worden ze net als vorige generaties met dezelfde realiteit geconfronteerd.”
Marie Verhagen, operationeel manager bij KA Construct, merkt wel dat de leeftijd waarop mensen naar een andere levensfase overgaan, opschuift. Ze is 32 en heeft nog geen kinderen. “Mijn ouders waren veel jonger toen ze aan kinderen begonnen, en dat gold voor hun hele generatie. Dat is vandaag anders.”
Willem Vreys, founder & CEO van SIATEC, is het ermee eens dat de levensfase een grote rol speelt, maar merkt dagelijks in zijn ingenieursbureau dat het verwachtingspatroon van Gen Z wel hoger ligt. “Ze benoemen sneller waar ze naartoe willen, ze willen weten wat hun carrièremogelijkheden zijn en willen correct beloond worden.” Dat leidt tot meer druk om transparant te zijn over doorgroeimogelijkheden, evaluatie en verloning. Vreys ziet dat vooral als een voordeel. “SIATEC is een jong bedrijf dat duurzaam wil groeien. Die transparantie is er nu al, versneld onder de impuls van Gen Z. Zonder hen waren we daar wellicht organischer naartoe gegroeid. Het zijn zaken die zij op tafel leggen, en waarmee wij aan de slag moeten om mensen tevreden te houden.”
We delen de arbeidsmarkt vaak gemakshalve op in Gen Z, millennials, boomers enzovoort terwijl het niet zwart-wit is. Het is een geleidelijke overgang. (Yves Jonckers)
Verhagen herkent de verwachtingen, maar waarschuwt voor een te snelle conclusie: “Vijf van onze medewerkers behoren tot Gen Z. Ik vind dat het best wel meevalt met hun verwachtingen. Ik heb soms moeite met al te sterke veralgemeningen.” Ze haalt het voorbeeld aan van thuiswerk. Van sollicitanten krijgt ze vaak de vraag of thuiswerk mogelijk is. “Dan leg ik uit dat bij KA Construct iedereen naar kantoor wil komen werken. Tegelijk had ik ook al sollicitanten die juist opgelucht waren want ze moesten nu vaak thuiswerken en vonden dat niet leuk. Hetzelfde aanbod kan dus voor de ene werknemer een troef zijn en voor de andere een reden om af te haken. Voor werkgevers wordt het daardoor belangrijker om te luisteren naar wat de individuele medewerker zoekt, niet naar wat ‘de generatie’ zou willen.”
Ook Jonckers probeert om niet iedereen over dezelfde kam te scheren. “We delen de arbeidsmarkt vaak gemakshalve op in Gen Z, millennials, boomers enzovoort terwijl het niet zwart-wit is. Het is een geleidelijke overgang. Als bedrijf moeten we ons aanpassen en onze eigenheid daarin vinden.”
Lees het volledige artikel in het septembernummer van Ondernemen.