Nathalie van Ypersele (Solvay) over diversiteit en inclusie

Solvay hoeft niet overtuigd te worden van de voordelen van een diversiteits- en inclusiebeleid. “Een diverse en inclusieve werkomgeving verhoogt de productiviteit, de innovatie en de retentie”, legt Nathalie van Ypersele, chief diversity, equity & inclusion officer bij Solvay, uit. “In onze visie moet een bedrijf ook de maatschappij waarin we leven, vertegenwoordigen. Het helpt eveneens om de war for talent te winnen. En de motivatie en de tevredenheid van de bestaande medewerkers is groter.”

Pijlers

De aanpak van Solvay steunt op vier pijlers. Een eerste is de focus op inclusie, meer dan op diversiteit. “We hebben op dat vlak veel geleerd van bedrijven die vroeger gestart zijn dan wij. Sommige focusten vaak op cijfers met gemengd succes. In plaats van ons te richten op statistieken, verkiezen we om ons eerst te richten op gelijkheid en het creëren van een inclusieve omgeving. Als de medewerkers zich gerespecteerd, welkom en gewaardeerd voelen, zullen ze betrokkener en innovatiever zijn en als gevolg daarvan ook beter presteren. Hebben ze het gevoel dat we niet naar hen luisteren of hun ideeën niet waarderen, dan zijn ze weg.”

Solvay luistert niet alleen naar de eigen medewerkers, maar ook naar externen. “We denken niet alleen inside out, maar ook outside in. We hebben veel contacten met andere bedrijven en klanten om te leren. We kijken hoe zij het doen en wat we van hen kunnen leren.”

Een derde pijler is de agile manier van werken. Solvay beweegt snel en heeft op korte tijd veel gerealiseerd. “We hebben niet twee jaar gewacht tot we een fantastisch plan hadden, maar hebben het gaandeweg aangepast en verbeterd.

Ten slotte is er ook een mix van top-down- en bottom-upinitiatieven. We hebben een duidelijke visie op wat we willen doen, maar er zijn ook veel grassroots-initiatieven die van onderuit komen.

Ik zal pas tevreden zijn over onze inspanningen wanneer mijn job als hoofd van D&I overbodig is.

Loonkloof dichten

Een van die initiatieven is de gendergelijkheid versnellen door ongewenste loonverschillen te dichten. Solvay handelt naar de principes van gelijk loon voor werk van gelijke waarde, te beginnen bij de starters tot op het topniveau, los van leeftijd, gender of etniciteit. “Het is in deze tijden niet normaal om een gelijke werkbijdrage niet gelijk te belonen. Het is redelijk gemakkelijk om het verschil te bekijken tussen man en vrouw, maar we vinden dat we verder moeten gaan. Daarom doen we dat al vanaf de instapfuncties.”

Een D&I-taskforce voert het controleproces en de audit van gelijke beloning binnen Solvay uit, om te zien of er een verschil is en hoe groot dat is. “Het betekent niet dat iedereen sowieso hetzelfde loon krijgt, het gaat over de billijkheid. We tonen aan waarom er vaak verschillen zijn, bijvoorbeeld omdat iemand al langer bij Solvay werkt of meer skills heeft.”

Die verschillen tussen junior, middle en senior management, worden ook vermeld in het jaarverslag. Daarmee is Solvay een van de eerste bedrijven om dat te doen. “Er zijn wel discussies aan voorafgegaan of we het wel zouden publiceren. Maar we vinden die transparantie belangrijk.”

Voor 2021 staat de ratio van de gemiddelde salarissen tussen vrouwelijke en mannelijke medewerkers in België op .97 (junior management), .96 (middle management) en bij het senior management 1,06. “Met andere woorden, vrouwen worden beter betaald in topfuncties.”

Lees het volledige artikel in het juninummer van Ondernemen.