Is een transparant loonbeleid een rechtvaardig loonbeleid?

Binnenkort verandert het speelveld rond verloning fundamenteel. De Europese loontransparantierichtlijn verplicht organisaties vanaf 2026 om startlonen en loonschalen publiek te maken. Werknemers krijgen bovendien het recht om hun loon te vergelijken met het gemiddelde loon van collega’s in vergelijkbare functies. En er komt een uitgebreidere rapporteringsverplichting. De ambitie is duidelijk: de genderloonkloof verkleinen en zo het loonbeleid eerlijker maken. Maar de vraag blijft of meer transparantie automatisch ook leidt tot een meer rechtvaardig loonbeleid.

De belofte van loontransparantie

Op papier klinkt het overtuigend. Loontransparantie maakt onrechtvaardige ongelijkheden zichtbaar en helpt discriminatie bloot te leggen. Werknemers die begrijpen hoe hun loon tot stand komt, ervaren het beleid vaker als fair en ontwikkelen meer vertrouwen in hun organisatie. Onderzoek laat zien dat duidelijkheid over beloning jobtevredenheid kan verhogen en prestaties kan stimuleren. Al in de jaren zeventig toonden de onderzoekers Futrell en Jenkins (1978) in een veldstudie bij verkopers aan dat openheid rond loon leidde tot betere prestaties, en recent bevestigden studies van onder meer Montag-Smit en collega’s dat werknemers in een transparant beloningssysteem hun organisatie meer vertrouwen (2021). Ook naar de buitenwereld toe kan openheid lonen: internationale surveyresultaten (Scott e.a., 2020) wijzen erop dat werknemers in landen met meer transparantie hun werkgever aantrekkelijker vinden.

De prijs van openheid

Maar de realiteit is weerbarstiger. Transparantie maakt loonverschillen immers tastbaar, en die roepen zelden neutrale reacties op. De Amerikaanse econoom David Card (2012) liet al zien dat werknemers die ontdekken dat ze minder verdienen dan hun collega’s, minder tevreden worden en sneller geneigd zijn de organisatie te verlaten. Het omgekeerde effect is er nauwelijks: wie bovengemiddeld blijkt te verdienen, wordt er amper gelukkiger van. Transparantie vergroot dus vooral het ongenoegen bij wie zich benadeeld voelt.

Daarnaast is er het risico van afgunst. Mensen vergelijken zich het liefst met gelijken: niet met de CEO die tien keer zoveel verdient, maar wel met de collega in een gelijkaardige functie die een paar honderd euro meer opstrijkt. Uit onderzoek en praktijkervaring blijkt dat zulke vergelijkingen snel leiden tot gevoelens van onrechtvaardigheid, met spanningen, roddel en zelfs sabotage tot gevolg. In een recent artikel voor HRmag wees ik er al op dat loontransparantie het sociale weefsel binnen een organisatie grondig kan verstoren als ze niet goed wordt ingebed (2025).

Een ander mogelijk gevolg is looncompressie. Organisaties die met een transparant loonbeleid experimenteren, merken dat de verschillen tussen lonen kleiner worden om interne discussies te vermijden. Dat lijkt op korte termijn eerlijker, maar kan op lange termijn nefast zijn. Onderzoek van Pfeffer en Langton (1993) toonde al dat grote loonspreiding motivatie en samenwerking schaadt, maar dat omgekeerd een te vlak loonhuis ook risico’s inhoudt: toppresteerders voelen zich niet beloond en vertrekken vroeg of laat naar elders.

Rechtvaardigheid gaat om meer dan cijfers

De kernvraag is of transparantie gelijkstaat aan rechtvaardigheid. Het antwoord is eerder negatief. Rechtvaardigheid gaat niet over de mate waarin cijfers publiek beschikbaar zijn, maar over de mate waarin werknemers de verschillen kunnen begrijpen en aanvaarden. Transparantie kan daarbij helpen, maar alleen als ze gepaard gaat met duidelijke en consequente criteria.

Uit onderzoek weten we dat procedurele rechtvaardigheid – de eerlijkheid van het loonvormingsproces – minstens zo belangrijk is als distributieve rechtvaardigheid, de eerlijkheid van het resultaat (Colquitt, 2001). Werknemers accepteren loonverschillen makkelijker wanneer ze inzicht krijgen in de logica erachter. Waarom krijgt de ene collega meer? Welke rol spelen prestaties, ervaring of schaarste op de arbeidsmarkt? En worden die criteria consequent toegepast? Zonder dat kader werkt transparantie averechts: wat bedoeld was om vertrouwen te scheppen, ondermijnt het net.

Ook de cultuur in een organisatie speelt een doorslaggevende rol. Zoals prof. Peggy De Prins (AMS) aangeeft, is er een “gunfactor” nodig: werknemers moeten het elkaar kunnen gunnen dat er verschillen bestaan. Waar dat klimaat ontbreekt, slaat loontransparantie sneller om in frustratie en afgunst.

De lange weg naar rechtvaardigheid

Wat betekent dit voor organisaties die zich voorbereiden op de nieuwe richtlijn? Transparantie mag geen doel op zich zijn, maar een uitnodiging om het loonbeleid grondiger te herdenken. Een eerlijk en objectief functie- en loonhuis, transparante loonschalen en consequente toepassing van afspraken vormen de basis. Maar rechtvaardigheid vraagt ook een bredere kijk op verloning. Niet alleen prestaties kunnen een beloningsgrond zijn, ook loyaliteit, samenwerking en leerbereidheid verdienen erkenning. Zo vermijd je dat medewerkers het systeem gaan “gamen” en zich uitsluitend richten op meetbare KPI’s.

Loontransparantie zonder een bredere kijk op het loonbeleid en de organisatiecultuur is een slag in het water. Transparantie met een onderbouwd, breed gedragen en eerlijk loonbeleid kan daarentegen wel degelijk bijdragen aan vertrouwen, verbondenheid en gezonde ambitie. De Europese richtlijn kan voor organisaties dan ook een kans zijn: niet om zomaar alles op tafel te gooien, maar om met meer maturiteit en psychologisch inzicht naar belonen te kijken.