De ene loonkloof is de andere niet

In maart was er heel wat te doen om de genderloonkloof (De Tijd, 16/03). Vlaams minister voor Gelijke Kansen Caroline Gennez (Vooruit) opende het debat door in De Zevende Dag boetes aan te kondigen voor bedrijven die het beginsel van gelijk loon voor gelijk werk schenden. 

Hiermee doelde ze op het decreet dat de Vlaamse regering net had goedgekeurd over de implementatie van de Europese transparantierichtlijn. (De Tijd, 15/03) Met deze richtlijn die op 7 juni 2026 in voege treedt wil Europa loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen aanpakken door bedrijven transparanter te laten communiceren over de lonen die zij betalen aan hun werknemers. Om de noodzaak van een strenge aanpak kracht bij te zetten, voegde ze eraan toe dat de genderloonkloof in België momenteel nog steeds 7% bedraagt.

De reactie van Vlaams minister-president Matthias Diependaele (N-VA) liet niet lang op zich wachten. Een dag later al temperde hij de uitlatingen van Gennez door terecht te benadrukken dat het hierbij enkel gaat om de werkgevers voor wie de Vlaamse overheid zelf bevoegd is, zoals de Vlaamse administraties, lokale besturen en de onderwijssector. De algemene implementatie van de richtlijn is immers een bevoegdheid van de federale minister van werk David Clarinval (MR).

Maar daar stopte de discussie niet. Politici uit zowel meerderheid als oppositie zoals Anders-voorzitter Frédéric De Gucht en N-VA-fractievoorzitter Axel Ronse trokken fel van leer tegen de regel- en boetezucht van Gennez, hiervoor gesteund door verschillende werkgeversfederaties. Volgens hen gaat het hier trouwens om een onbestaand probleem. Hiervoor verwijzen ze naar het feit dat volgens Statbel, de Belgische statistische dienst, de loonkloof slechts 0,7% bedraagt. 

Wie heeft er nu eigenlijk gelijk?

Wil de echt loonkloof nu eindelijk rechtstaan?

Het misschien teleurstellende antwoord is dat ze allemaal gelijk hebben. Er circuleren verschillende even legitieme, maar toch zeer uiteenlopende loonkloofcijfers. Dat komt omdat verschillende instanties verschillende berekenmethodes gebruiken. Het is dus zaak om telkens de aannames goed voor ogen te houden.

Zo hanteert zowel Statbel als  Eurostat een strikte definitie: het verschil in gemiddeld bruto uurloon tussen mannen en vrouwen, berekend volgens de formule (uurloon mannen – uurloon vrouwen) gedeeld door het uurloon van mannen. Die benadering maakt abstractie van verschillen in arbeidsduur en corrigeert niet voor specifieke arbeidsregimes. Ze vergelijkt simpelweg wat mannen en vrouwen per gewerkt uur verdienen. Deze berekeningsmethode is afgesproken op Europees niveau zodat internationale vergelijking mogelijk is. Haar data haalt ze uit een representatieve rondvraag bij bedrijven. Zo komen zij voor België tot een loonkloof van 0,7%. 

Omdat het ene werkuur het andere niet is, berekende Statbel daarnaast ook nog een gecorrigeerde versie. In de Europese berekening wordt bijvoorbeeld voor onderwijzend personeel enkel rekening gehouden met de lesuren, terwijl hun effectieve werktijd langer is. Het gevolg is dat het uurloon in die statistiek hoger ligt dan in werkelijkheid. En omdat de onderwijssector in hoge mate vervrouwelijkt is, vertekent dat het beeld. Hierdoor komt deze loonkloof uit op 4,7%. 

Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IVGM) haalt haar data dan weer niet uit een steekproef, maar gebruikt de gegevens van de sociale zekerheid. Bovendien hanteert het een licht aangepaste definitie van arbeidstijd. Zo komt het tot een loonkloof van 7%, het cijfer dat Gennez hanteerde. 

Het IVGM heeft bovendien ook nog een tweede loonkloofcijfer dat niet het verschil in uur- maar in jaarinkomen bekijkt. Hierdoor worden niet alleen verschillen in verloning, maar ook in arbeidsduur, sectorkeuze en loopbaantrajecten in rekening genomen. Hierdoor komt de loonkloof zelfs uit op 19,3%.

Met ander woorden, de juiste vraag is niet wat de ‘echte’ loonkloof is, maar welke realiteit je zichtbaar wil maken. Want afhankelijk van welke aannames je hanteert, krijg je een antwoord dat telkens voor een ander beleidsvraagstuk relevant is. 

Gelijk loon voor gelijk werk

Hierdoor wordt ook duidelijk dat de politieke discussie over de genderloonkloof eigenlijk een slag in het water was. Want geen enkele van de naar voren gebrachte cijfers biedt verhelderende informatie over het beleidsvraagstuk waar het hier in wezen om draaide, namelijk dat van de implementatie van de Europese loontransparantierichtlijn. 

Met de richtlijn wil Europa immers de genderloonkloof binnen bedrijven bestrijden

Met de richtlijn wil Europa immers de genderloonkloof binnen bedrijven bestrijden. Het doel is met andere woorden om situaties te vermijden waarbij een mannelijke en een vrouwelijke collega met dezelfde capaciteiten, hetzelfde takenpakket en dezelfde verantwoordelijkheden toch verschillend beloond worden.

De cijfers van zowel Eurostat, Statbel als het IGVM bieden geen solide basis om de vraag te beantwoorden hoe groot dit probleem is in België. Want het gaat hier telkens om gemiddelde cijfers die betrekking hebben op de volledige werkende bevolking. Ironisch genoeg zullen we pas op basis van de rapportering die richtlijn oplegt kunnen zeggen of de maatregelen van de richtlijn nu dringend nodig waren of niet.       

Tijd voor pragmatische actie

De richtlijn is trouwens nog steeds niet omgezet in Belgisch recht. Officieel worden de modaliteiten daarvan momenteel verder onderzocht door de sociale partners in de schoot van de Nationale Arbeidsraad. Maar het is geen geheim dat het VBO de omzetting van de richtlijn voorlopig in de koelkast wil steken om later ten hoogste tot een fel afgeslankte versie te komen. Business Europe, de overkoepelende Europese werkgeversfederatie, is hiervoor actief aan het lobbyen bij de Europese commissie. Partijen zoals de N-VA en Anders zitten op dezelfde lijn. 

 De Europese Commissie heeft echter al formeel laten optekenen dat van uitstel geen sprake kan zijn en dat de deadline van 7 juni 2026 behouden blijft. De kans is betrekkelijk groot dat verschillende lidstaten tegen dan nog niet klaar zullen zijn met de implementatie. Maar dit is slechts uitstel van executie. Het zou dus onverstandig zijn van bedrijven om hiervan uit te gaan en hun voorbereiding op de maatregelen verder uit te stellen.

Wat hierbij niet helpt, is dat er veel onjuiste informatie over deze maatregelen circuleert. Zo zullen bedrijven niet alle individuele lonen moeten communiceren aan hun medewerkers. Wel zullen werknemers het recht hebben op informatie hoe hun loon zich verhoudt tegenover het gemiddelde loon binnen hun functieniveau. En bedrijven zullen mannen en vrouwen nog steeds verschillend mogen belonen, zelfs als ze dezelfde functie uitvoeren. Alleen zullen ze met objectieve criteria moeten kunnen aantonen waarom dit gerechtvaardigd is.

Wat we nu vooral nodig hebben zijn pragmatische, haalbare oplossingen die onze bedrijven in staat stellen zonder al te veel extra werklast objectieve, transparante loonstructuren op te zetten. Dat gaat niet over regelzucht of een doorgeslagen gelijkheidsdrang, maar over verstandige bedrijfsvoering. Objectiviteit en voorspelbaarheid creëert immers rust en vertrouwen binnen bedrijven. Loontransparantie wordt op die manier niet louter een wettelijke verplichting, maar een hefboom voor een eerlijker en toekomstbestendig beloningsbeleid.