Van familiebedrijf naar gedeeld leiderschap

Titeca werd in 1987 opgericht door Henri Titeca, die accountancy, vastgoed en verzekeringen onder één dak bracht. Na zijn vroegtijdige overlijden namen zijn kinderen het roer over. Emmanuel en Isabel gingen verder met accountancy, Miguel en Vincent met vastgoed. Al snel werd duidelijk dat verdere groei niet langer op één centrale figuur kon steunen. “Emmanuel en Isabel beseften dat ze hun ambities alleen konden realiseren door hun sterkhouders actief mee in het verhaal te trekken”, zegt CEO Jurka Vanthournout. “Zo ontstond een partnershipstructuur waarin sleutelprofielen mede-eigenaar en medeverantwoordelijke werden.”

Die keuze bleek bepalend. Van meet af aan werd gekozen voor samenwerking boven interne concurrentie. “Geen individuele agenda’s, maar samen aan hetzelfde zeel trekken”, vertelt Vanthournout. “Dat zorgt voor continuï­teit: jonge talenten aantrekken, het werk werkbaar houden voor ervaren medewerkers en financieel sterker worden, zonder dat eigenbelang primeert. Die krijtlijnen hebben onze groei lang gedragen.”

Duidelijke rollen

Gedeeld leiderschap vraagt om heldere afspraken. Bij Titeca is daarom duidelijk afgelijnd wie welke rol en verantwoordelijkheid draagt. Vanthournout is CEO en beheert daarnaast een aantal klantendossiers. Els Decru is clusterverantwoordelijke en kantoorverantwoordelijke van Roeselare. “Ook daar is scherp afgebakend wat tot het takenpakket behoort en waar de verantwoordelijkheid stopt. Hetzelfde geldt voor teamcoaches en dispatchers: iedereen weet exact binnen welk mandaat hij of zij werkt.”

Dat overzicht was niet voor iedereen meteen vanzelfsprekend. “Daarom hebben we het organisatiemodel visueel uitgewerkt op het intranet en een communicatieronde gedaan”, zegt Decru. “Zo weet iedereen vandaag bij wie hij terechtkan en welke paden mogelijk zijn.”

Het proces kan trager lijken dan bij een top-downaanpak. Maar doordat we verschillende meningen meenemen, komen we tot meer doordachte en gedragen beslissingen.  – Els Decru

Cultuur en DNA

Helderheid gaat bij Titeca verder dan structuren en organigrammen. Ze raakt ook aan waarden en cultuur. Nieuwe collega’s, klanten en overnames moeten binnen het DNA van de organisatie passen. “Als de match er niet is, beginnen we er liever niet aan”, legt Decru uit.

Het gedeeld leiderschap steunt op een vlakke organisatiestructuur. “Iedereen krijgt, ongeacht de functie, een duidelijke rol en verantwoordelijkheid. Autonomie is essentieel”, zegt Els Decru. Tegelijk vraagt zo’n structuur om duidelijk leiderschap wanneer er keuzes moeten worden gemaakt. “Je hebt mensen nodig die knopen doorhakken. Dé superman of -vrouw bestaat niet. Door complementariteit en diversiteit te benutten, raken we verder.”

De governance-structuur ondersteunt die aanpak. Mandaten lopen drie jaar en zijn verlengbaar tot zes. “Dat houdt ons scherp, laat nieuwe inzichten toe en voorkomt dat mensen vastroesten”, zegt Vanthournout. “Tegelijk creëren we zo groeikansen voor jonge profielen.”

Lees het volledige artikel in het maartnummer van Ondernemen.