Verkiezingen 2019: Een modern kader voor financiële participatie

In aanloop naar de verkiezingen schuift ETION enkele beleidsaanbevelingen naar voor. Deze vierde bijdrage focust op financiële participatie. Te veel landen, waaronder ook België, blijven immers verstoken van een regelgevend kader om participatie van medewerkers in het kapitaal en/of de winst van een onderneming adequaat te organiseren. Een Europees actieplan dat de voordelen van financiële participatie kenbaar maakt, kan daaraan verhelpen. In eigen land zouden we ons kunnen laten inspireren door de wetgevende kaders van onze Europese partners in dat verband.

"We moeten werk maken van een eigentijds kapitaalparticipatiestelsel naar het voorbeeld van vele andere landen."

Geen doel op zich

Vandaag zijn er in Europa meer dan 10 miljoen medewerkers aandeelhouder van het bedrijf waarvoor ze werken. Het aantal medewerkers dat deelneemt in de winst of het financieel resultaat van een onderneming is een veelvoud daarvan. Dit lijkt spectaculair maar als we even goed willen doen als de VS dan moet dit aantal met een factor zes naar omhoog. Dat is echter geen doel op zich.

Financiële participatie van medewerkers in de winst of het kapitaal van een onderneming is een middel. Het is een instrument waarmee ondernemingen de betrokkenheid van medewerkers bij het reilen en zeilen binnen de organisatie kunnen verhogen.

Er is voldoende bewijsmateriaal dat aantoont dat financiële participatie vruchten afwerpt wanneer men het oordeelkundig invoert. Het moet meer zijn dan een alternatieve vorm van beloning, niet de zoveelste bonus, maar wel degelijk onderdeel van een groter plan dat medewerkers inspraak geeft en ze minstens enige vorm van medezeggenschap verschaft. Zo krijgen medewerkers vat op de resultaten van de onderneming en ontwikkelen ze een gevoel van mede-eigenaarschap.

Er zit muziek in de symbiose

Organisatorische betrokkenheid en financiële participatie gaan hand in hand. Heel wat landen hebben begrepen dat er muziek zit in deze symbiose. In Frankrijk, het VK en de VS kijkt men terug op een lang volgehouden traditie van financiële participatie.

De voorbije jaren deden tal van Europese landen inspanningen om hun voorbeeld te volgen. Oostenrijk trok het plafond voor vrijstelling van persoonlijke en sociale bijdragen op tot 4.500 euro op jaarbasis per medewerker. Spanje en Denemarken verbeterden hun wettelijk kader en verwijderden allerlei fiscale obstakels. Ierland introduceerde een ‘Key Employee Engagement Programme’ waarmee kmo’s aandelenoptieplannen kunnen uitschrijven waarmee ze schaars talent kunnen aantrekken of behouden. Nederland lanceerde een fiscaal aantrekkelijk systeem voor stockopties in innovatieve start-ups. In 2018 werkten maar liefst 20 verschillende landen aan een verbetering van hun wettelijk kader voor financiële participatie.

Europees actieplan

Helaas is er in 14 EU-landen nog altijd geen adequate wetgeving die toelaat om mede-aandeelhouderschap van medewerkers adequaat te organiseren. Vaak is er een gebrek aan informatie maar ook een groot scepticisme ten aanzien van medewerkersparticipatie.

De ontbrekende schakel in het Europese beleid is een actieplan om de bewustwording en informatie omtrent de voordelen van medewerkersparticipatie kenbaar te maken. Deze vraag werd reeds door de Europese Raad naar voor geschoven in het jaar 2000, en vervolgens aangekondigd door de Europese Commissie in 2002. Zo’n actieplan werd voorbereid door middel van een pilootproject in 2014 en haar noodzaak werd herbevestigd in een resolutie van het Europees Parlement van 23 oktober 2018. Toch moet ze nog steeds worden uitgevoerd.

België moet volgen

Ook het Belgische wettelijke en fiscale kader is voor verbetering vatbaar. Met de winstpremie die vorige regering heeft ingevoerd, werd op het vlak van winstdeelname reeds een grote stap voorwaarts gezet. Ook de hervorming van het vennootschapsrecht creëert met het dubbel stemrecht nieuwe mogelijkheden voor de bestaande aandeelhouders om het kapitaal open te stellen voor nieuwkomers zonder daarbij het beslissingsrecht uit handen te geven. Het uitwerken van een soepel stelsel voor de overdracht van kapitaal zou een logisch vervolg zijn.

We moeten werk maken van een eigentijds kapitaalparticipatiestelsel naar het voorbeeld van vele andere landen (Cf. ESOP en ESOT). Zulke stelsels maken het mogelijk om de overdracht van aandelen aan medewerkers op een soepele en juridisch sluitende wijze door te voeren.

Mentaliteitsverandering

Om financiële participatie echt van de grond te krijgen, zal er ook een mentaliteitsverandering moeten komen. Werkgevers moeten hun koudwatervrees overwinnen. Medewerkers moeten meer inzicht krijgen in de voordelen van participatie. Politici moeten ervoor zorgen dat medewerkersparticipatie op gelijk voet wordt behandeld met andere vormen van langetermijnsparen.

We moeten als samenleving ook eens dringend door een positieve bril leren kijken naar het nemen van risico. Wie aandelen koopt van de onderneming waarvoor hij/zij werkt, moet worden beloond in plaats van tegengewerkt. Dit kan door een korting op de prijs van de aandelen uit hoofde van de werkgever en ten gunste van de medewerker vrij te stellen van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. Tevens moet het fiscaal plafond van die vrijstelling gevoelig omhoog, zodat ze niet reeds wordt opgebruikt door het pensioensparen.

"Wie aandelen koopt van de onderneming waarvoor hij/zij werkt, moet worden beloond in plaats van tegengewerkt."

Iedereen spreekt over de nood aan meer ondernemerschap maar van zodra mensen hun nek willen uitsteken worden ze langs alle kanten tegengewerkt. Wanneer gaan we mede-aandeelhouderschap, co-ondernemerschap en andere vormen van ondernemend initiatief eens leren waarderen naar waarde en op een consistente manier?